Harcèlement moral dans le service ou supérieur sévère ? Comment faire la différence

Ce qui a changé dans la définition du harcèlement moral en novembre 2026

Un interne (médecin en formation spécialisée) raconte à une collègue : « Le chef de service a encore dit devant tout le monde que je n’étais pas fait pour ce métier. » Le supérieur répond : « À l’hôpital, je dois être exigeant. Il en va de la sécurité des patients. » Ces deux propos portent sur des questions importantes, mais ne permettent pas encore d’établir ce qui s’est passé, ni à quelle fréquence. Il faut une description des comportements précis et de leur contexte. Des standards élevés ne justifient pas les humiliations, et toute critique n’est pas du harcèlement.

Depuis le 5 novembre 2026, l’article 94³ du Code du travail polonais s’applique dans sa version modifiée. La définition du harcèlement moral repose sur le harcèlement persistant d’un salarié, qui peut prendre la forme d’agissements physiques, verbaux ou non verbaux. Ce qui compte, c’est leur caractère récurrent, répété ou continu. La loi cite notamment le fait, de manière persistante, d’humilier, d’intimider, de ridiculiser ou d’isoler le salarié et d’entraver l’exécution de son travail. Il n’est plus nécessaire de prouver une intention particulière de l’auteur ni un effet précis pour apprécier un comportement au regard de cette définition. L’appréciation juridique définitive exige toutefois l’examen des faits. Le simple fait de parler de harcèlement moral ne suffit pas à déterminer la qualification juridique d’un comportement.

La critique porte sur le travail, l’humiliation atteint la personne

« Un résultat important manque dans le dossier. Nous devons le compléter et comprendre pourquoi il a été omis. » C’est un message ferme sur une tâche et un standard. Il peut être désagréable, mais il reste lié à la sécurité du patient. Tout autre chose : « Tu es nul, tu n’aurais jamais dû finir tes études. » Une telle phrase n’explique pas ce qu’il faut corriger et porte atteinte à la dignité de la personne. Répétée à son encontre dans une relation de dépendance donnée, elle peut constituer l’un des éléments d’un harcèlement persistant.

Une discussion sur une erreur devrait porter sur un événement précis, ses conséquences, l’amélioration attendue et la manière de la vérifier. Les réprimandes publiques, l’ironie, les insultes ou l’exclusion des formations ne deviennent pas des marques de professionnalisme simplement parce qu’elles sont le fait d’un médecin expérimenté. Dans le même temps, mieux vaut ne pas qualifier automatiquement de harcèlement moral chaque remarque désobligeante. Un incident isolé peut porter atteinte aux droits du salarié et à ses droits de la personnalité (dobra osobiste), même s’il ne remplit pas le critère légal de persistance. L’hôpital devrait réagir aussi à ce type d’incidents, au lieu d’attendre qu’ils se répètent.

Pourquoi le personnel du service hésite à signaler les humiliations

Le médecin senior ou le responsable de la formation de l’interne peut influer sur l’évaluation des compétences de ce dernier, sur l’étendue de ses tâches, son planning et ses possibilités d’évolution. Dans un tel rapport, s’opposer à un comportement inapproprié est parfois perçu comme un risque professionnel. L’interne peut se dire : « Si je le signale maintenant, j’aurai les pires gardes ou plus personne ne voudra me former. » On ne sait pas d’avance si ces craintes se confirmeront. Mais à elles seules, elles peuvent rendre plus difficile le fait de parler du problème.

Les recherches sur le silence des salariés, décrites notamment par Elizabeth Morrison, montrent tout le poids de la crainte des conséquences d’un signalement. Les revues de la littérature consacrées au harcèlement en milieu médical soulignent en outre le rôle de la hiérarchie et des relations de dépendance liées à la formation. Vous ne devez pas transposer mécaniquement des pourcentages étrangers aux services hospitaliers polonais, ni considérer que chaque salarié qui se tait a subi du harcèlement moral. Pour la direction, une autre question importe : la personne qui fait part d’une inquiétude a-t-elle réellement accès à quelqu’un d’indépendant du supérieur mis en cause ? Si ce n’est pas le cas, le règlement risque de rester un simple document que personne n’applique.

Comment consigner les faits pour que le signalement puisse être examiné

Plutôt que d’écrire « le chef de service me persécute », mieux vaut décrire des événements précis : « Les jours X et Y, lors de la réunion de service, les propos suivants ont été tenus ; les salariés indiqués étaient présents ; après l’incident, je n’ai pas reçu les informations nécessaires pour accomplir ma tâche. » Il est utile de noter la date, le lieu, les formulations exactes, les témoins, la fréquence et les conséquences observées. Distinguez ce que vous avez vu et entendu de vos suppositions sur les motivations de l’autre personne. Une telle description permet d’établir les faits de manière impartiale et protège aussi contre toute conclusion hâtive sur la culpabilité.

À l’hôpital, il faut en outre être particulièrement attentif au secret médical. Il ne faut pas consigner de données de patients dans des notes personnelles, transférer le dossier médical vers un compte personnel ni l’utiliser comme matériau dans un conflit public. Si l’incident est lié à la sécurité d’un patient, il convient aussi de le signaler selon la procédure relative aux risques pour les patients. C’est une démarche distincte de l’examen du harcèlement. Le salarié peut avoir besoin du soutien d’un syndicat, d’un représentant du personnel ou d’un avocat, surtout s’il ne sait pas comment documenter la situation sans porter atteinte à la confidentialité.

Comment signaler les faits et quelles sont les obligations de l’hôpital

La nouvelle réglementation met l’accent non seulement sur la réaction une fois les irrégularités constatées, mais aussi sur la prévention et sur des procédures claires. L’employeur qui emploie au moins dix salariés devrait encadrer de manière appropriée les règles relatives notamment à la lutte contre le harcèlement moral, à la protection de la dignité ainsi qu’aux modalités de signalement et de traitement des manquements. Il peut le faire dans les documents déjà en vigueur ou dans un règlement distinct, selon la procédure prévue par la loi. Le délai pour adapter les documents internes aux nouvelles exigences expire le 5 mai 2027. Se contenter d’afficher le règlement ne remplace pas l’action.

La personne qui reçoit le signalement devrait établir les faits, veiller à l’impartialité et protéger les personnes concernées contre les représailles. Il est souhaitable que le salarié sache qui traite le dossier lorsque celui-ci concerne son supérieur direct, et comment il sera informé de la suite de la procédure. Un signalement ne préjuge pas à lui seul de la culpabilité. Il faut protéger à la fois la possibilité de parler du problème et la rigueur des constatations à l’égard de toutes les parties. En cas de risque actuel pour un patient, les mesures de sécurité appropriées sont prises sans délai, quel que soit le rythme de la procédure relative aux relations de travail.

Salariés et médecins sous contrat : la protection juridique peut différer

Dans de nombreux hôpitaux, des médecins sous contrat civil (kontrakt) ou sous d’autres formes de collaboration travaillent aux côtés des salariés. Les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral sont liées au statut de salarié au sens de ce code. On ne peut donc pas promettre à une personne qui exerce uniquement dans le cadre d’un contrat de droit civil les mêmes recours sur le fondement des mêmes dispositions. Cela ne signifie pas pour autant que l’humiliation soit acceptée. Selon la situation, d’autres dispositions et mécanismes de protection peuvent s’appliquer, et il est utile d’en confier l’évaluation à une personne qui connaît le droit du travail et le contrat concerné.

Un salarié qui subit un harcèlement répété peut recourir au canal de signalement interne, à un conseil juridique et aux informations mises à disposition par l’Inspection nationale du travail (PIP). Le choix de la démarche dépend des circonstances. Il n’est pas nécessaire d’attendre un jugement définitif pour signaler un traitement inacceptable ou veiller à la sécurité des personnes dans le service. Il ne faut pas non plus exiger de la personne lésée qu’elle confronte elle-même l’auteur, si cela devait accroître le risque de représailles. Chacun a droit au respect, quelle que soit la forme d’emploi.

Bien diriger un service exige des standards élevés et un feedback concret. Cela n’exige pas d’humilier. Ce qui permet de conclure au harcèlement moral, c’est l’analyse d’un harcèlement persistant au regard de la réglementation en vigueur, et non la seule sévérité du supérieur. Il est utile de vérifier rigoureusement chaque signalement et de prendre au sérieux les comportements portant atteinte à la dignité ainsi que les risques pour les patients, quelle que soit leur qualification juridique finale.

Comment Em aide à préparer une conversation après le signalement du comportement d’un supérieur

Un interne veut signaler les propos humiliants répétés de son supérieur, mais craint de paraître trop émotif. Avant de rencontrer la personne chargée de recevoir les signalements, il décrit la situation à Em sans noms, sans données de patients et sans informations permettant d’identifier les personnes concernées. Il demande de l’aide pour distinguer les phrases dont il se souvient mot pour mot de ses propres jugements, pour remettre la chronologie en ordre et pour préparer trois questions factuelles sur la procédure. Em l’aide à formuler son entrée en matière : « Je souhaite signaler une série de comportements précis et savoir comment ils seront examinés. » De son côté, la personne qui dirige le service peut s’entraîner avec Em à donner un feedback ferme sans porter atteinte à la dignité du salarié, et à réagir à un signalement sans préjuger de la culpabilité. Elle peut ainsi préparer une conversation sereine et expliquer clairement la suite de la procédure. Il convient de confier l’appréciation juridique du comportement et l’enquête interne aux personnes responsables de ce type de dossiers et, si nécessaire, à des spécialistes compétents. Em aide l’utilisateur à se préparer à ces conversations : décrire les faits, formuler des questions et exposer sa position sans envenimer inutilement le conflit.