Mobbing in reparto o superiore severo? Come riconoscere la differenza

Che cosa è cambiato nella definizione di mobbing a novembre 2026

Uno specializzando racconta a una collega: «Il primario ha detto di nuovo davanti a tutti che non sono adatto a questo lavoro». Il superiore risponde: «In ospedale devo essere esigente. È in gioco la sicurezza dei pazienti». Entrambe le affermazioni riguardano questioni importanti, ma non permettono ancora di stabilire che cosa sia successo e con quale frequenza. Serve una descrizione dei comportamenti specifici e del contesto. Standard elevati non giustificano le umiliazioni, e non tutte le critiche sono molestie.

Dal 5 novembre 2026 è in vigore la nuova versione dell’art. 94³ del Codice del lavoro. La definizione di mobbing si basa sulla molestia persistente nei confronti del lavoratore, che può assumere la forma di azioni fisiche, verbali o non verbali. Conta il loro carattere ricorrente, ripetuto o continuativo. La norma indica, tra l’altro, comportamenti persistenti come umiliare, intimidire, ridicolizzare, isolare e ostacolare lo svolgimento del lavoro. Per valutare un comportamento alla luce di questa definizione non è più necessario dimostrare una determinata intenzione dell’autore né un effetto specifico. La valutazione giuridica definitiva richiede però l’accertamento dei fatti. Il solo fatto di chiamare mobbing un comportamento non ne determina la qualificazione.

La critica riguarda il lavoro, l’umiliazione colpisce la persona

«Nella documentazione manca un risultato importante. Dobbiamo integrarlo e capire perché è stato omesso». È un messaggio fermo sul compito e sullo standard. Può essere scomodo, ma resta legato alla sicurezza del paziente. Ben diverso è: «Sei un disastro, non avresti dovuto laurearti». Una frase del genere non chiarisce che cosa vada corretto e colpisce la dignità della persona. Se ripetuta nei suoi confronti all’interno di un determinato rapporto di dipendenza, può essere uno degli elementi di una molestia persistente.

Un colloquio su un errore dovrebbe riguardare un evento specifico, le sue conseguenze, il miglioramento atteso e il modo di verificarlo. Rimproveri in pubblico, ironia, insulti o l’esclusione dalla formazione non diventano parte della professionalità solo perché a pronunciarli è un medico esperto. Allo stesso tempo non conviene chiamare automaticamente mobbing qualsiasi osservazione scortese. Un singolo episodio può ledere i diritti del lavoratore e i suoi diritti della personalità (dobra osobiste), anche se non soddisfa il criterio legale della persistenza. L’ospedale dovrebbe reagire anche a episodi del genere, invece di aspettare che si ripetano.

Perché il personale di reparto esita a segnalare le umiliazioni

Il medico strutturato o il tutor dello specializzando possono influire sulla valutazione delle competenze dello specializzando, sui suoi compiti, sulla turnistica e sulle possibilità di crescita. In un rapporto del genere, opporsi a un comportamento scorretto a volte viene percepito come un rischio professionale. Lo specializzando può pensare: «Se lo segnalo adesso, mi daranno turni di guardia peggiori o nessuno vorrà più insegnarmi niente». Non si sa in anticipo se questi timori si avvereranno. Di per sé, però, possono rendere difficile parlare del problema.

Le ricerche sul silenzio dei lavoratori, descritte tra gli altri da Elizabeth Morrison, mostrano quanto pesi il timore delle conseguenze quando si segnala un problema. Le rassegne degli studi sulle molestie in ambito sanitario evidenziano inoltre il ruolo della gerarchia e dei rapporti di dipendenza legati alla formazione. Non si devono trasferire meccanicamente percentuali straniere ai reparti polacchi né ritenere che ogni lavoratore che tace abbia subito mobbing. Per la direzione conta un’altra domanda: chi segnala un timore ha un accesso reale a qualcuno che sia indipendente dal superiore coinvolto? Se non è così, il regolamento da solo può restare un documento che nessuno applica.

Come annotare gli episodi perché la segnalazione possa essere esaminata

Invece di scrivere «il primario mi perseguita», è meglio descrivere episodi precisi: «Nei giorni X e Y, durante la riunione operativa, sono state pronunciate le seguenti parole; erano presenti i colleghi indicati; dopo l’episodio non ho ricevuto le informazioni necessarie per svolgere il compito». Vale la pena annotare la data, il luogo, le espressioni testuali, i testimoni, la frequenza e le conseguenze osservate. Tieni separato ciò che hai visto e sentito dalle supposizioni sulle motivazioni dell’altra persona. Una descrizione così permette di accertare i fatti in modo imparziale e protegge anche da attribuzioni di colpa affrettate.

In ospedale, inoltre, bisogna fare particolare attenzione al segreto professionale medico. Non dovresti annotare dati dei pazienti in appunti privati, inviare documentazione al tuo account personale né usarla come materiale per una disputa pubblica. Se l’episodio riguarda la sicurezza di un paziente, occorre segnalarlo anche secondo la procedura relativa ai rischi per i pazienti. È un compito distinto dall’accertamento delle molestie. Il lavoratore può aver bisogno del sostegno di un sindacato, di un rappresentante dei lavoratori o di un legale, soprattutto se non sa come documentare la situazione senza violare la riservatezza.

Come segnalare il caso e quali obblighi ha l’ospedale

Le nuove norme non puntano solo sulla reazione dopo che sono state accertate irregolarità, ma anche sulla prevenzione e su procedure chiare. Il datore di lavoro che impiega almeno dieci lavoratori dovrebbe disciplinare in modo adeguato le regole relative alla prevenzione, tra l’altro, del mobbing, alla tutela della dignità e alle modalità di segnalazione e di esame delle violazioni. Può farlo nei documenti già in vigore oppure in un regolamento separato, secondo la procedura prevista dalla legge. Il termine per adeguare i documenti interni ai nuovi requisiti scade il 5 maggio 2027. Appendere il regolamento in bacheca non sostituisce l’azione.

La persona che riceve la segnalazione dovrebbe accertare i fatti, garantire l’imparzialità e proteggere le persone coinvolte da ritorsioni. È bene che il lavoratore sappia chi esamina il caso quando riguarda il suo diretto superiore e come riceverà informazioni sul seguito del procedimento. La segnalazione in sé non determina la colpa. Vanno tutelate sia la possibilità di parlare del problema sia l’accuratezza degli accertamenti nei confronti di tutte le parti. Se esiste un rischio attuale per il paziente, le misure necessarie a garantirne la sicurezza vanno adottate senza indugio, indipendentemente dai tempi del procedimento che riguarda i rapporti di lavoro.

Dipendenti e medici a contratto: la tutela giuridica può essere diversa

In molti ospedali, accanto al personale dipendente, lavorano medici con contratti libero-professionali e con altre forme di collaborazione. Le norme del Codice del lavoro sul mobbing sono legate allo status di lavoratore ai sensi del Codice stesso. Non si può quindi promettere a chi lavora esclusivamente con un contratto di diritto civile che potrà far valere le stesse pretese in base alle stesse norme. Questo però non significa accettare le umiliazioni. A seconda della situazione possono applicarsi altre norme e altri meccanismi di tutela, e conviene affidarne la valutazione a una persona che conosca il diritto del lavoro e il contratto specifico.

Il lavoratore che subisce molestie ripetute può ricorrere al canale di segnalazione interno, a una consulenza legale e alle informazioni messe a disposizione dall’Ispettorato statale del lavoro polacco (PIP). La scelta della strada da seguire dipende dalle circostanze. Non serve aspettare una sentenza definitiva per segnalare un trattamento inaccettabile o per tutelare la sicurezza delle persone in reparto. Non si dovrebbe nemmeno pretendere che la persona lesa si confronti da sola con l’autore dei comportamenti, se questo rischia di aumentare il pericolo di ritorsioni. Tutti hanno diritto al rispetto, indipendentemente dalla forma contrattuale.

Una buona gestione del reparto richiede standard elevati e un feedback preciso. Non richiede umiliazioni. A stabilire se c’è mobbing è l’analisi della molestia persistente alla luce delle norme in vigore, non la sola severità del superiore. Vale la pena verificare con cura ogni segnalazione e prendere sul serio i comportamenti che ledono la dignità e i rischi per i pazienti, indipendentemente dalla loro qualificazione giuridica finale.

Come Em aiuta a preparare il colloquio dopo la segnalazione del comportamento di un superiore

Uno specializzando vuole segnalare le ripetute frasi umilianti di un superiore, ma teme di risultare troppo emotivo. Prima di incontrare la persona che riceve le segnalazioni, lo specializzando descrive a Em la situazione senza nomi, senza dati dei pazienti e senza informazioni che permettano di identificare le persone coinvolte. Chiede aiuto per separare le frasi ricordate alla lettera dalle proprie valutazioni, ricostruire la cronologia e preparare tre domande puntuali sulla procedura. Em lo aiuta a formulare l’apertura: «Voglio segnalare una serie di comportamenti specifici e sapere come verranno accertati». Chi dirige il reparto, a sua volta, può esercitarsi con Em a dare un feedback fermo senza ledere la dignità del collaboratore e a reagire a una segnalazione senza dare per scontata la colpa. In questo modo può preparare un colloquio sereno e spiegare con chiarezza come si procederà. La valutazione giuridica del comportamento e l’accertamento dei fatti vanno affidati alle persone responsabili di questi casi e, se necessario, anche a specialisti competenti. Em aiuta l’utente a prepararsi a questi colloqui: descrivere i fatti, formulare le domande e presentare la propria posizione senza inasprire inutilmente il conflitto.