Mobbing na oddziale czy surowy przełożony? Jak rozpoznać różnicę

Co zmieniło się w definicji mobbingu w listopadzie 2026 roku

Rezydent opowiada koleżance: „Ordynator znowu powiedział przy wszystkich, że nie nadaję się do zawodu”. Przełożony odpowiada: „W szpitalu muszę stawiać wysokie wymagania. Chodzi o bezpieczeństwo pacjentów”. Obie wypowiedzi dotyczą ważnych spraw, lecz nie pozwalają jeszcze ustalić, co się wydarzyło i jak często. Potrzebny jest opis konkretnych zachowań oraz kontekstu. Wysokie standardy nie usprawiedliwiają upokarzania, a nie każda krytyka oznacza nękanie.

Od 5 listopada 2026 roku obowiązuje zmieniony art. 94³ Kodeksu pracy. Definicja mobbingu opiera się na uporczywym nękaniu pracownika, które może przybierać postać działań fizycznych, słownych lub pozawerbalnych. Znaczenie ma ich nawracający, powtarzający się lub stały charakter. W przepisach wskazano między innymi uporczywe poniżanie, zastraszanie, ośmieszanie, izolowanie i utrudnianie wykonywania pracy. Nie trzeba już dowodzić określonego zamiaru sprawcy ani konkretnego skutku, aby ocenić zachowanie na gruncie tej definicji. Ostateczna ocena prawna wymaga jednak zbadania faktów. Samo nazwanie zachowania mobbingiem nie przesądza o jego kwalifikacji.

Krytyka dotyczy pracy, a upokarzanie uderza w człowieka

„W dokumentacji nie ma istotnego wyniku. Musimy go uzupełnić i ustalić, dlaczego został pominięty”. To stanowczy komunikat o zadaniu i standardzie. Może być niewygodny, lecz pozostaje związany z bezpieczeństwem chorego. Inaczej brzmi: „Jesteś beznadziejny, nie powinieneś kończyć studiów”. Takie zdanie nie wyjaśnia, co trzeba poprawić, i uderza w godność osoby. Powtarzane wobec niej w określonym układzie zależności może być jednym z elementów uporczywego nękania.

Rozmowa o błędzie powinna dotyczyć konkretnego zdarzenia, jego skutków, oczekiwanej poprawy i sposobu jej sprawdzenia. Publiczna reprymenda, ironia, wyzwiska czy wykluczanie ze szkoleń nie stają się elementem profesjonalizmu tylko dlatego, że wypowiada je doświadczony lekarz. Jednocześnie nie warto automatycznie nazywać mobbingiem każdej nieuprzejmej uwagi. Pojedynczy incydent może naruszać prawa i dobra osobiste, nawet jeśli nie wypełnia ustawowego kryterium uporczywości. Szpital powinien reagować także na takie zdarzenia, zamiast czekać, aż się powtórzą.

Dlaczego pracownicy oddziału wahają się zgłaszać poniżanie

Konsultant lub kierownik specjalizacji może wpływać na ocenę kompetencji rezydenta, zakres jego zadań, grafik i możliwości rozwoju. W takim układzie sprzeciw wobec niewłaściwego zachowania bywa postrzegany jako ryzyko zawodowe. Rezydent może myśleć: „Jeśli zgłoszę to teraz, dostanę gorsze dyżury albo nikt nie będzie chciał mnie uczyć”. Nie wiadomo z góry, czy te obawy się potwierdzą. Same w sobie mogą jednak utrudniać mówienie o problemie.

Badania nad milczeniem pracowników, opisane między innymi przez Elizabeth Morrison, pokazują, jak duże znaczenie ma obawa przed konsekwencjami zgłoszenia problemu. Przeglądy badań dotyczących nękania w środowisku medycznym wskazują ponadto na znaczenie hierarchii i zależności szkoleniowych. Nie wolno mechanicznie przenosić zagranicznych odsetków na polskie oddziały ani uznawać, że każdy milczący pracownik doświadczył mobbingu. Dla kierownictwa ważne jest inne pytanie: czy osoba zgłaszająca obawę ma realny dostęp do kogoś niezależnego od przełożonego, którego dotyczy sprawa? Jeśli nie, sam regulamin może pozostać tylko dokumentem, którego nikt nie stosuje.

Jak zapisywać zdarzenia, aby zgłoszenie można było zbadać

Zamiast pisać „ordynator mnie prześladuje”, lepiej opisać konkretne zdarzenia: „W dniach X i Y podczas odprawy padły następujące słowa; byli obecni wskazani pracownicy; po zdarzeniu nie otrzymałem informacji potrzebnych do wykonania zadania”. Warto odnotować datę, miejsce, dosłowne sformułowania, świadków, częstotliwość oraz zauważone konsekwencje. Oddzielaj to, co widziałeś i słyszałeś, od przypuszczenia o motywach drugiej osoby. Taki opis pozwala bezstronnie ustalić fakty i chroni także przed pochopnym przesądzaniem winy.

W szpitalu trzeba przy tym szczególnie uważać na tajemnicę medyczną. Nie należy zapisywać danych pacjentów w prywatnych notatkach, przesyłać dokumentacji na osobiste konto ani używać jej jako materiału do publicznego sporu. Jeśli zdarzenie wiąże się z bezpieczeństwem chorego, należy je również zgłosić zgodnie z procedurą dotyczącą zagrożeń dla pacjenta. To odrębne zadanie od wyjaśniania nękania. Pracownik może potrzebować wsparcia związku zawodowego, przedstawiciela pracowników lub prawnika, zwłaszcza gdy nie wie, jak dokumentować sytuację bez naruszenia poufności.

Jak zgłaszać sprawę i jakie obowiązki ma szpital

Nowe przepisy kładą nacisk nie tylko na reagowanie po stwierdzeniu nieprawidłowości, ale także na profilaktykę i jasne procedury. Pracodawca zatrudniający co najmniej dziesięciu pracowników powinien odpowiednio uregulować zasady dotyczące przeciwdziałania między innymi mobbingowi, ochrony godności oraz sposobów zgłaszania i rozpatrywania naruszeń. Może to zrobić w dokumentach już obowiązujących albo w odrębnym regulaminie, zgodnie z ustawowym trybem. Termin dostosowania wewnętrznych dokumentów do nowych wymagań upływa 5 maja 2027 roku. Samo zawieszenie regulaminu na tablicy nie zastępuje działania.

Osoba przyjmująca zgłoszenie powinna ustalić fakty, zadbać o bezstronność i chronić uczestników przed działaniami odwetowymi. Dobrze, aby pracownik wiedział, kto rozpatruje sprawę, gdy dotyczy ona jego bezpośredniego zwierzchnika, oraz jak uzyska informacje o dalszym postępowaniu. Samo zgłoszenie nie przesądza o winie. Chronić trzeba zarówno możliwość mówienia o problemie, jak i rzetelność ustaleń wobec wszystkich stron. Jeśli istnieje bieżące ryzyko dla pacjenta, odpowiednie działania zapewniające bezpieczeństwo podejmuje się niezwłocznie, niezależnie od tempa postępowania dotyczącego relacji pracowniczych.

Etat i kontrakt: ochrona prawna może wyglądać inaczej

W wielu szpitalach obok pracowników etatowych pracują lekarze na kontraktach i w innych formach współpracy. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu są związane ze statusem pracownika w rozumieniu tego kodeksu. Nie można zatem obiecać osobie wykonującej wyłącznie umowę cywilnoprawną takich samych roszczeń na podstawie tych samych przepisów. Nie oznacza to jednak zgody na poniżanie. W zależności od sytuacji mogą mieć zastosowanie inne przepisy i mechanizmy ochrony, a ich ocenę warto powierzyć osobie znającej prawo pracy i konkretną umowę.

Pracownik doświadczający powtarzającego się nękania może skorzystać z wewnętrznego kanału zgłoszenia, porady prawnej oraz informacji udostępnianych przez Państwową Inspekcję Pracy. Wybór drogi działania zależy od okoliczności. Nie trzeba czekać na ostateczny wyrok, aby zgłosić nieakceptowalny sposób traktowania czy zadbać o bezpieczeństwo osób na oddziale. Nie należy też żądać od pokrzywdzonej osoby, aby sama konfrontowała się ze sprawcą, jeśli miałoby to zwiększyć ryzyko odwetu. Każdemu należy się szacunek, niezależnie od formy zatrudnienia.

Dobre zarządzanie oddziałem wymaga wysokich standardów i konkretnej informacji zwrotnej. Nie wymaga poniżania. O mobbingu decyduje analiza uporczywego nękania w świetle obowiązujących przepisów, a nie sama surowość przełożonego. Każde zgłoszenie warto rzetelnie sprawdzić, a zachowania naruszające godność oraz ryzyka dla pacjentów traktować poważnie, niezależnie od ich ostatecznej kwalifikacji prawnej.

Jak Em pomaga przygotować rozmowę po zgłoszeniu zachowania przełożonego

Rezydent chce zgłosić powtarzające się upokarzające wypowiedzi przełożonego, ale boi się, że zabrzmi zbyt emocjonalnie. Zanim spotka się z osobą przyjmującą zgłoszenia, opisuje Em sytuację bez nazwisk, danych pacjentów i informacji pozwalających zidentyfikować uczestników. Prosi o pomoc w oddzieleniu dosłownie zapamiętanych zdań od własnych ocen, uporządkowaniu chronologii i przygotowaniu trzech rzeczowych pytań o procedurę. Em pomaga ułożyć otwarcie: „Chcę zgłosić serię konkretnych zachowań i dowiedzieć się, jak zostaną one wyjaśnione”. Osoba kierująca oddziałem może z kolei przećwiczyć z Em udzielanie stanowczej informacji zwrotnej bez naruszania godności pracownika oraz reakcję na zgłoszenie bez przesądzania winy. Może dzięki temu przygotować spokojną rozmowę i jasno wyjaśnić dalsze postępowanie. Ocenę prawną zachowania i postępowanie wyjaśniające należy powierzyć osobom odpowiedzialnym za takie sprawy, a w razie potrzeby także odpowiednim specjalistom. Em pomaga użytkownikowi przygotować się do tych rozmów: opisać fakty, sformułować pytania i przedstawić swoje stanowisko bez niepotrzebnego zaostrzania konfliktu.